國內就業環境的不斷向好，吸引了越來越多的海外學子歸國與本土人才同臺競技。但海歸——曾經的焦點人物，已不像過去那樣吃香。
海歸光環緣何淡化？
姚望認為，海歸只有自身實力夠強，才能得到用人單位的青睞。圖為姚望學成歸國，在上海新天地留影。
人才競爭更激烈
一方面隨著中國經濟水平的提高，留學門檻降低，近年來留學呈現出大眾化的發展趨勢。另一方面，國內教育質量的提高，本土學生能力也不斷增強。競爭人數多、競爭對手實力強，使海歸的光環被弱化。
上海茵朗信息科技有限公司新媒體業務負責人姚望經常與人才招聘打交道。他就海歸人才優勢的弱化說：“從大的環境來看，西方教育產業化和國內自費留學火爆，讓海歸稀缺性現象消失。”
現如今，國家發展穩步向前，越來越多的海外名校畢業生選擇回到祖國發展。這種趨勢帶給大多數海歸更沉重的就業壓力：除了要與本土學生競爭，更要和或比自己優秀的海歸競爭。“42章經”創始人曲凱結合自己回國創業及招聘人才的經歷說：“絕大多數海歸就業創業都傾向于選擇在北上廣深等一線城市，為了更好的公司、更好的職位去競爭。而要‘殺出重圍’、脫穎而出，海歸承受的壓力是不言而喻的。”
用人單位觀念變化
曲凱介紹了自己及同行的招聘人才理念，說道：“由于海歸能力參差不齊，很多公司包括我在內，已不再盲目迷信海歸。而國內企業的人才招聘負責人常常只看海歸身上是否有哈佛、斯坦福等名校標簽，對海外一般高校的畢業生并不太感興趣。但是，一些海外的實習、項目、課程設置等和國內完全不同，若人才招聘負責人對院校和相關領域不了解，就很難作比較或判斷。”
不過，人才競爭也讓招聘者漸漸跳出畢業證書的局限，將眼光聚焦于應聘者的能力上。“如今國內一線城市的人才招聘負責人和面試官不會再被波士頓、紐約、硅谷等名詞嚇到，也不會迷信于某個名校。他們看重的是經驗、能力及價值創造。”姚望如是說。
用人單位對海歸的評判也不再囿于以前的光環，更多是對其進行知識和能力的考量。國內某投資機構投資人王哲說：“現在的用人單位整體表現出一種比較理性的態度：不會迷信海歸所擁有的海外學歷，還會特別警惕文憑持有者是不是僅僅憑借較好的經濟條件實現了出國等等。”
優越感與真本領未同步
毋庸諱言，海歸的光環仍然存在于不少的人心中，否則也不會有那么多人躍躍欲試地出國。但是，短短一兩年的海外學習，是否能夠支撐人們對于海歸的期望值？
眼界的開闊，難免讓有些海歸在找工作時自視過高。“很多剛歸國的畢業生在應聘時對薪資要求特別高，他們普遍認為自己眼界更開闊，比較有優勢。這雖然不可否認，但是個別海歸的能力又不是特別突出，也沒有相應的實習經歷，因此也就難以得到公司的青睞。”姚望如是說。
王哲也有同感，他說：“我在外資企業工作時，曾有一個同事是英國碩士畢業，但工作能力很一般，缺乏工作主動性和責任感。而她卻總覺得屈才，每天長吁短嘆的。”
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