不提前打招呼，也沒辦好工作交接，說走就走，甚至直接失聯——

　　【關注職場誠信③】員工玩閃辭 企業“很受傷”

　　“不提前打招呼，也沒辦好工作交接，直接說走就走，打得企業措手不及。”

　　“有的剛參加完培訓，上崗不到一周就要走。還有的一上午沒見人影，你主動打電話找他，他才告訴你已經決定不干了。”

　　“‘沒時間談戀愛’‘辦公室沒空調’‘WiFi速度太慢’，這些都可能成為‘說走就走’的理由。”

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　　《工人日報》記者近日在采訪中發現，不少企業都遇到過員工“一言不合就閃辭”的困擾。正常辭職無可厚非，但有的“閃辭”行為涉及社會契約精神缺失，甚至違反勞動法規定等問題，不僅會給企業帶來損失，也不利于個人成長和發展。

　　員工拿到銷售提成就“失聯”

　　頻繁跳槽，甚至未過試用期或剛轉正便辭職，這類“閃辭族”讓很多企業的人力資源管理人員叫苦不迭。

　　“我們公司一線崗位上的一些年輕新職工‘閃辭’很普遍，經常弄得我們措手不及。”長春某制造公司的人力資源經理李曉歡說，過于任性自我的“閃辭族”，給企業管理帶來很多困擾，無形之中也增加了很多用人成本。

　　李曉歡告訴《工人日報》記者，有的“閃辭族”直接失聯，解除勞動合同手續也不辦，導致公司無法辦理五險一金減員手續，需要通過公示或登報來予以處理。

　　同時，新人招聘成本也很高。“從篩選、面試、培訓到試用，每個環節都需要耗費成本，即使能順利招聘到工作經驗豐富的人，在崗位上也要有至少兩三個月的適應期。林林總總算下來，新招一個人的成本至少是正常使用老員工的2至3倍。”李曉歡說。

　　“萬一‘閃辭’的人恰好正在參與重要項目就麻煩了，尚未交接就走的更是‘要命’。”長春某科技公司的人事行政總監王琪琪說，這種情況會影響整個項目的正常進度，給企業造成重大損失，人力資源的同事也根本沒有足夠招聘反應時間。

　　“我們公司就有一個業務員，對多名客戶隨意承諾產品不可能達到的效果，拿到銷售提成后，直接‘閃辭’并失聯。”長春某網絡公司的人力資源專員王欣告訴記者，“等到客戶們到企業投訴、要求退款后，我們才知道相關情況，公司只能承擔損失。”

　　企業對“人品＞能力”形成共識

　　“正常的辭職跳槽無可厚非，但不打招呼或不給企業正常招聘、交接時間的‘閃辭’絕不應該提倡。”李曉歡說，“這最起碼是缺乏契約精神和責任感的表現，不但會對企業造成損失和困擾，也不利于個人成長和長遠發展。”

　　李曉歡告訴記者，職工與企業簽訂了勞動合同，就已經形成法律上的契約關系。解除勞動關系時，企業和勞動者雙方都要按照協議內容和法律規定的程序進行。

　　根據李曉歡的觀察，很多年輕人一邊抱怨就業難，一邊行事焦躁、情緒化，缺少最基本的誠信和職業素質，“企業肯定不愿招用這樣的人”。

　　采訪中，許多人力資源管理者告訴《工人日報》記者，他們會對應聘者進行嚴格考核，對于以往有頻繁跳槽經歷或明顯缺少責任感的人，一定會慎重考慮。很多企業已經對“人品＞能力”形成共識。

　　“重要崗位的招聘，必要的背景調查必不可少。”王琪琪說，盡管簡歷可以作假，但面試官們仍然可以通過多種手段，判斷求職者是否符合崗位要求。她建議求職者應該學會并重視給自己的誠信保值，否則終將得不償失。

　　除了普通“閃辭”者，值得警惕的是，現在不乏通過惡意頻繁跳槽方式進行職業碰瓷者。本報曾報道，福建的聶某換了11家公司，申請仲裁11次，提起訴訟8次，索要加班工資；江蘇的竇某兩年換了近20份工作，先后起訴15個“東家”違反勞動法用工規定，被稱為“碰瓷式職業維權人”。中小企業是勞動糾紛的頻發地，也成為“職場碰瓷”最大的受害群體。

　　誠信守約是對雙方的約束

　　面對員工不誠信甚至惡意“閃辭”，企業維權也有苦衷。

　　“一般遇到這種情況，我們不會通過法律途徑解決，畢竟程序很麻煩，我們也沒有足夠精力去處理。”李曉歡告訴《工人日報》記者，據她所知，在長春的不少企業，因員工不誠信“閃辭”問題只能悶聲吃虧，真正付諸法律的少之又少。

　　根據媒體報道，今年4月，浙江省人社廳曾透露將推進人社信用體系建設，頻繁辭職和就業將可能被記錄信用庫。此消息一出，便引發公眾熱議和質疑。對此，該廳相關負責人解釋，員工的正常離職并不會影響個人信用分，而是那些頻繁惡意、超出正常履約范疇的跳槽行為或受影響。

　　不過，也有專家提出，何為“頻繁”“惡意”，何為“超出正常履約范疇”，實踐中認定還存在難點。浙江省人社廳相關負責人對此表示，未來如果要制定相關細則，會深入調研聽取各方意見，并考慮多重問題，以兼顧企業和個人利益。

　　實際上，“閃辭”問題的出現，不能簡單歸因于勞動者不守信用，有時與企業自身存在不誠信問題也有關系。

　　比如，有的企業在招聘時為了吸引優秀人才，虛假宣傳企業資質、條件，承諾的工資福利無法兌現等。

　　“我們在工作交流群中，經常會討論應如何將‘閃辭’給企業帶來的損失降到最低。我覺得最好的解決方法就是加強和規范企業內部管理。”李曉歡說。

　　在實際工作中，李曉歡的做法是首先在招聘前建立完善制度，面試時嚴格把關；隨后在培訓中，盡可能讓員工了解并認同企業文化等。

　　李曉歡提醒，一方面企業需要合法、規范管理，另一方面，勞動者也應當增強誠信意識，提前申請、在辭職前妥善處理好交接等，讓公司有緩沖和招新人的時間，避免或降低辭職對公司造成的損失和不良影響。對于那些突然辭職，甚至還在保密期內就跳槽到競爭企業工作，給原單位帶來重大損失的勞動者，則可能引起法律糾紛并需要承擔相應的法律責任。 （文中采訪對象皆為化名）（柳姍姍 彭冰）

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責任編輯： 張樵蘇